L’inclusività è un valore fondamentale che promuove la partecipazione di tutte le persone, indipendentemente dalle loro differenze. Nel mondo del lavoro, significa creare ambienti dove ognuno si senta rispettato e valorizzato.
Tuttavia, sebbene molte aziende riconoscano l’importanza della Diversity & Inclusion (D&I), pochi sono quelli che hanno implementato politiche concrete. Scopriamo cosa significa essere inclusivi, come promuovere la diversità in azienda e quali sono le sfide principali, dal gender gap alla disabilità, per costruire un ambiente davvero inclusivo e adatto alle esigenze delle nuove generazioni.
Cos’è l’inclusività
L’inclusività è il principio che promuove l’accoglienza e la partecipazione di tutte le persone, indipendentemente dalle loro differenze. Queste differenze possono riguardare vari aspetti, come il genere, l’etnia, l’orientamento sessuale, la disabilità, l’età, la religione e altre caratteristiche sociali, culturali o personali. L’inclusività implica creare ambienti, contenuti e opportunità che permettano a tutti di sentirsi valorizzati, rispettati e coinvolti, senza discriminazioni o esclusioni.
Cosa significa essere inclusivi nel contesto lavorativo
Nell’ambito lavorativo, l’inclusività si riferisce alla creazione di un ambiente di lavoro che accoglie e valorizza la diversità, permettendo a tutte le persone, indipendentemente dalle loro caratteristiche personali, sociali o culturali, di sentirsi rispettate, supportate e ugualmente trattate.
Questo concetto implica:
- Diversità nella forza lavoro: Le aziende promuovono l’assunzione di persone senza alcuna discriminazione basata su etnia, orientamento sessuale, disabilità, età e altre caratteristiche. Ciò significa reclutare e assumere talenti da un ampio spettro di background, per creare un ambiente più variegato e arricchente.
- Supporto alla disabilità: Garantire che i luoghi di lavoro siano accessibili a persone con disabilità, sia in termini di infrastrutture (ad esempio, rampe o software accessibili), sia in termini di supporto pratico e culturale per l’integrazione di tutti i dipendenti.
- Formazione sulla diversità e inclusività: Offrire corsi e sessioni di formazione per sensibilizzare i dipendenti e i manager su tematiche relative alla diversità e all’inclusività, per ridurre i pregiudizi inconsci, prevenire discriminazioni e migliorare la comprensione reciproca tra colleghi.
- Ascolto attivo e feedback: Creare canali di comunicazione aperti in cui i dipendenti possano esprimere le proprie opinioni e preoccupazioni senza timore di giudizio. Questo può includere sondaggi anonimi, forum di discussione e incontri regolari con la leadership.
Dati sulle politiche di Diversity&Inclusion nelle aziende
La diversità e l’inclusione (D&I) rappresentano una delle sfide più urgenti nel mondo del lavoro, come evidenziato dalla ricerca “Future of Work”.
Nonostante il consenso generale sul fatto che D&I sia una questione cruciale, i dati rivelano che ben 6 aziende su 10 non hanno ancora sviluppato un piano strutturato per affrontare questi temi, mentre 2 su 10 non considerano nemmeno rilevante farlo.
Inoltre, solo il 46% delle aziende ha messo in atto una pianificazione attiva su D&I, mentre il 63% ha dichiarato di non avere ancora un piano definito, pur promettendo di svilupparlo in futuro.
Questo ritardo nel prendere provvedimenti è in parte spiegato dalla percezione che la diversità possa essere un tema complesso e spaventoso, legato a pregiudizi e diffidenza che richiedono un cambiamento culturale profondo.
Un altro aspetto centrale della D&I riguarda il gender gap, un tema di particolare importanza per le aziende. L’Italia, infatti, si trova al 63° posto nel Global Gender Gap Index, eppure la ricerca suggerisce che una maggiore partecipazione delle donne nel mondo del lavoro potrebbe portare benefici al PIL italiano, con una stima di incremento tra l’8% e il 12%.
Attualmente, meno di un terzo delle posizioni manageriali nelle aziende è ricoperto da donne, e solo il 44% delle aziende monitora il gender pay gap in modo sistematico, con un divario medio del 13%, ben oltre il valore riportato da Eurostat per l’Italia (4-5%).
Le nuove generazioni, in particolare la Gen Z, rappresentano una forza crescente nel mondo del lavoro. Entro il 2025, si prevede che i nati tra il 1997 e il 2012 costituiranno il 27% della forza lavoro globale.
Tuttavia, il 68% di questi dipendenti non è soddisfatto dei progressi delle proprie aziende nell’ambito dell’inclusività, e più della metà (56%) afferma che non accetterebbe un lavoro in un’impresa che non presenti una leadership diversificata.
Questo mette in evidenza quanto sia urgente per le aziende adattarsi alle aspettative delle nuove generazioni, che pongono un forte accento su tematiche di inclusione e diversità.
Infine, mentre la disabilità è un tema su cui le aziende mostrano una forte sensibilità (78%), solo il 60% ha introdotto misure concrete per supportare i lavoratori con disabilità.
Allo stesso modo, l’inclusione dell’orientamento sessuale è un altro tema centrale, con il 50% degli intervistati che lo considera importante, ma ancora troppo poche aziende implementano politiche specifiche in questo ambito.
Inoltre, 62% delle aziende ha evidenziato l’importanza di affrontare le diversità generazionali, mentre il 48% ha posto attenzione sulle diversità geografiche e il 34% su quelle religiose, anche se la presenza di persone provenienti da contesti diversi è ancora limitata in molte imprese italiane.
Se vuoi approfondire il tema della Diversity&Inclusion, leggi il nostro articolo “Diversity & Inclusion: l’importanza della ricerca nel creare aziende più inclusive”
