Stipendio, stabilità, autonomia, crescita professionale e senso del lavoro: le aspettative dei giovani cambiano, ma il sistema produttivo italiano è pronto a rispondere? I dati ISTAT, una ricerca di Business Intelligence Group e il confronto tra generazioni all’Osservatorio RI-Generazione 2026, presentato alla Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa, mettono in evidenza i limiti economici e organizzativi delle imprese italiane.
Di Gianni Bientinesi, sociologo e CEO di Business Intelligence Group
Il posto fisso? Certamente. Ma è la base, non il traguardo.
Per decenni il contratto a tempo indeterminato ha rappresentato la principale garanzia di sicurezza economica e realizzazione personale. Oggi continua a essere importante, ma non basta a spiegare ciò che i giovani cercano nel lavoro.
Le nuove generazioni vogliono stabilità e stipendi adeguati, ma attribuiscono valore anche all’autonomia, alla crescita professionale, alla flessibilità e al significato di ciò che fanno.
Non è necessariamente una richiesta di lavorare meno. È la ricerca di un rapporto diverso tra lavoro, vita e realizzazione personale.
Il problema, però, non riguarda soltanto le aspettative dei giovani.
La vera domanda è se il sistema produttivo italiano, composto prevalentemente da micro e piccole imprese, sia economicamente e organizzativamente in grado di soddisfarle.
E se anche le grandi aziende, nonostante gli investimenti in welfare ed employer branding, abbiano realmente compreso ciò che motiva le persone.
Cosa cercano oggi i giovani nel lavoro?
Le aspettative professionali non si esauriscono nella retribuzione.
Stipendio, sicurezza, possibilità di crescita, flessibilità e autonomia sono dimensioni che possono coesistere nella valutazione di un impiego.
La ricerca realizzata nel 2025 da Business Intelligence Group per Grenke Italia, ripresa dalla stampa economica nazionale, offre alcuni elementi utili.
Il 97,3% degli intervistati considera importante la retribuzione, mentre il 92,1% attribuisce importanza allo sviluppo professionale. Tra gli appartenenti alla Generazione Z, il 95% considera importante la flessibilità oraria.
Questi dati non significano che i giovani siano disposti a rinunciare allo stipendio per ottenere maggiore libertà. Misurano l’importanza attribuita ai diversi aspetti del lavoro, non le scelte che le persone compirebbero davanti a offerte alternative.
Ma suggeriscono una trasformazione: il valore di un lavoro non viene misurato soltanto attraverso il contratto e la busta paga.
Le persone valutano anche la qualità dell’esperienza professionale, la possibilità di apprendere, il rapporto con i responsabili e il controllo sul proprio tempo.
Per le imprese significa affrontare una sfida diversa dal passato: non basta offrire un posto di lavoro. Occorre costruire condizioni capaci di attrarre, coinvolgere e valorizzare le persone.
Perché il posto fisso non garantisce più la sicurezza economica?
La stabilità contrattuale rimane una tutela fondamentale, ma non coincide automaticamente con l’autonomia economica.
Secondo l’ISTAT, a settembre 2026 l’Italia contava 24 milioni e 328 mila occupati, 198 mila in più rispetto a un anno prima. Il tasso di occupazione era pari al 63% e quello di disoccupazione al 6,3%.
Tra i giovani di 15-24 anni, tuttavia, la disoccupazione rimaneva al 19,9%.
Il problema non riguarda soltanto l’accesso al lavoro.
Il Rapporto annuale ISTAT 2026 evidenzia che nel 2025 le retribuzioni reali lorde per dipendente erano ancora inferiori del 3,5% rispetto al 2019.
Questo significa che avere un impiego non garantisce necessariamente un reddito sufficiente per vivere autonomamente, sostenere i costi di un’abitazione o progettare una famiglia.
Un contratto può essere stabile mentre la vita rimane economicamente incerta.
È una distinzione fondamentale.
Per molto tempo abbiamo considerato il posto fisso una condizione quasi sufficiente per costruire il futuro.
Oggi il rapporto tra lavoro stabile e sicurezza personale è più complesso.
La sicurezza dipende anche dal potere d’acquisto, dalle prospettive professionali, dalle competenze e dalla possibilità di affrontare i cambiamenti.
Il limite del sistema produttivo italiano: troppe piccole imprese per soddisfare tutte le aspettative?
L’Italia presenta una struttura produttiva fortemente frammentata.
Secondo i primi risultati del Censimento permanente delle imprese 2025 dell’ISTAT, tra le aziende industriali e dei servizi con almeno tre addetti:
- Il 76,1% è costituito da microimprese.
- Il 20,9% da piccole imprese.
- Il 2,6% da medie imprese.
- Soltanto lo 0,4% da grandi imprese.
Queste percentuali riguardano le imprese con almeno tre addetti, non l’intero universo delle aziende italiane.
Il dato evidenzia comunque una caratteristica strutturale dell’economia nazionale: la prevalenza di organizzazioni di dimensioni contenute.
E pone una domanda scomoda.
Quante imprese italiane possono realmente offrire, nello stesso momento, stipendi competitivi, flessibilità, formazione, welfare e opportunità di carriera?
Il problema non riguarda soltanto la disponibilità degli imprenditori.
Riguarda la produttività, i margini economici, la capacità di investimento e la qualità dell’organizzazione.
Una piccola impresa manifatturiera non dispone necessariamente degli stessi strumenti di una multinazionale. Un ristorante, un albergo o un negozio devono garantire la presenza delle persone in orari determinati.
La flessibilità non può quindi essere identica in tutti i settori.
Ma questo non significa che le piccole imprese siano necessariamente meno attrattive.
Possono offrire responsabilità dirette, relazioni meno gerarchiche, maggiore vicinanza alle decisioni e una percezione più immediata del risultato del proprio lavoro.
Il punto non è chiedere a tutte le imprese di diventare grandi aziende. È capire come ciascuna possa creare valore per le persone con le risorse di cui dispone.
Senza un miglioramento della produttività e delle competenze manageriali, tuttavia, il rischio è che molte aspettative rimangano difficili da soddisfare.
Le grandi aziende offrono davvero ciò che cercano i giovani?
Le grandi organizzazioni dispongono generalmente di maggiori risorse per attrarre e trattenere talenti.
Investono in welfare aziendale, formazione, inclusione, flessibilità ed employer branding.
Ma investire molto non significa necessariamente investire bene.
Un’impresa può offrire benefit generosi e mantenere un’organizzazione nella quale le persone hanno poca autonomia, scarse possibilità di decidere e limitate opportunità di esprimere la propria creatività.
È qui che può nascere un effetto boomerang.
L’azienda promette innovazione, partecipazione e crescita professionale, ma l’esperienza quotidiana del lavoratore può raccontare qualcosa di diverso.
Un marchio prestigioso non garantisce automaticamente un lavoro soddisfacente.
Uno stipendio competitivo non elimina necessariamente la frustrazione.
Un programma di welfare non sostituisce la qualità delle relazioni con i responsabili.
Le imprese rischiano di investire in ciò che pensano sia importante per i giovani, senza verificare ciò che i giovani considerano realmente importante.
Per questo la ricerca sulle aspettative dei lavoratori dovrebbe precedere la progettazione delle politiche aziendali, non limitarsi a misurarne la soddisfazione dopo l’introduzione.
Il paradosso della creatività: le imprese cercano innovatori, ma premiano l’obbedienza?
La contraddizione diventa ancora più evidente quando si parla di innovazione.
Le aziende cercano persone creative, capaci di risolvere problemi, assumersi responsabilità e interpretare il cambiamento.
Ma quanto spazio concedono realmente all’iniziativa individuale?
Chiediamo ai giovani di essere creativi, ma di non sbagliare. Innovativi, ma di rispettare rigidamente le procedure. Autonomi, ma di non mettere in discussione le gerarchie.
È una possibile contraddizione dei modelli organizzativi tradizionali, non una caratteristica universale delle imprese italiane.
La creatività richiede sperimentazione. L’innovazione richiede confronto. La responsabilità richiede possibilità di decidere.
Un ambiente nel quale prevale la paura dell’errore può incentivare prudenza e conformismo.
Il rischio non è soltanto perdere i talenti migliori.
È riuscire ad assumerli e poi impedire loro di esprimere le capacità per le quali sono stati scelti.
Nell’era dell’intelligenza artificiale questa contraddizione assume un significato ancora più profondo.
Se molte attività ripetitive possono essere automatizzate, il contributo delle persone diventa particolarmente importante nella capacità di interpretare problemi, creare soluzioni e assumersi responsabilità.
Ma queste capacità difficilmente si sviluppano in organizzazioni che premiano soltanto l’esecuzione.
RI-Generazione 2026: al Sant’Anna di Pisa il confronto con i giovani
Il rapporto tra aspettative individuali, innovazione e futuro è stato al centro anche del confronto generazionale durante la presentazione dell’Osservatorio RI-Generazione 2026, il 12 novembre alla Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa.
L’iniziativa è stata promossa da Business Intelligence Group in collaborazione con l’Istituto di Management della Scuola.
Accanto ai risultati dell’indagine nazionale, un panel composto da giovani nati tra il 1999 e il 2007 ha offerto una prospettiva diretta sulle trasformazioni della società e sulle aspettative per il futuro.
Il panel aveva carattere qualitativo e non costituisce un campione statisticamente rappresentativo.
L’indagine RI-Generazione 2026, basata su 986 interviste complete a italiani adulti, ha rilevato tra l’altro che il 67,4% degli intervistati ritiene necessarie regole chiare per governare l’innovazione.
È un risultato riferito alla popolazione adulta nel suo complesso, non soltanto ai giovani.
Ma richiama una questione centrale: il cambiamento tecnologico e sociale deve essere accompagnato dalla possibilità delle persone di comprenderlo e governarlo.
Per il mondo del lavoro la domanda diventa inevitabile.
Come possiamo chiedere ai giovani di costruire il futuro se continuiamo a inserirli in modelli organizzativi pensati per il passato?
Lavoro e famiglia: è cambiato il modo di costruire il futuro
Le trasformazioni del lavoro non possono essere separate da quelle della società.
Per decenni il percorso verso l’autonomia è stato associato a una sequenza relativamente prevedibile: istruzione, lavoro stabile, casa, matrimonio e figli.
Oggi quella sequenza non è più scontata.
Secondo l’ISTAT, nel 2025 in Italia sono nati 355.772 bambini, il 3,8% in meno rispetto al 2024.
Il numero medio di figli per donna è sceso a 1,14, mentre l’età media delle donne alla nascita del primo figlio ha raggiunto i 32 anni, contro i 28,1 del 1995.
Le cause di queste trasformazioni sono molteplici: condizioni economiche, accesso all’abitazione, percorsi di studio, conciliazione tra lavoro e famiglia e cambiamenti nelle aspirazioni personali.
Non tutte le rinunce sono scelte. E non tutte le scelte sono rinunce.
Una persona può decidere liberamente di non avere figli. Un’altra può desiderarli senza riuscire a realizzare quel progetto.
Lo stesso vale per il lavoro.
Un giovane può scegliere un percorso professionale meno tradizionale perché lo considera più coerente con le proprie aspirazioni. Un altro può accettarlo perché non dispone di alternative migliori.
Confondere queste situazioni significa non comprendere il cambiamento.
Il problema è che le famiglie, le priorità e i percorsi di vita sono cambiati, mentre molte regole economiche e organizzative continuano a riflettere modelli del passato.
Perché il senso del lavoro conta quanto le condizioni economiche?
C’è una dimensione che le imprese rischiano di sottovalutare: il significato attribuito a ciò che si fa.
Le persone non valutano soltanto quanto guadagneranno o quante ore dovranno lavorare.
Possono attribuire importanza anche al contributo che offrono, ai risultati che producono e alla possibilità di riconoscersi nel proprio ruolo.
Il senso del lavoro non coincide necessariamente con una grande missione sociale.
Può significare sentirsi utili, vedere il risultato del proprio impegno, imparare, partecipare alle decisioni o assumersi responsabilità.
Un giovane può essere ben retribuito e sentirsi inutile.
Può lavorare per un marchio prestigioso senza riconoscere alcun valore nelle proprie attività quotidiane.
Può beneficiare di flessibilità e welfare senza sentirsi realmente coinvolto.
Il senso non sostituisce lo stipendio. Ma lo stipendio, da solo, non garantisce il senso.
Questa è una riflessione sociologica che richiede ulteriori approfondimenti empirici: i dati della ricerca BIG-Grenke citati in questo articolo non forniscono una misura autonoma del significato attribuito al lavoro.
La questione resta però centrale per comprendere la motivazione.
La retribuzione si può negoziare. La flessibilità si può organizzare. Il welfare si può acquistare.
Il senso del lavoro, invece, deve trovare riscontro nell’esperienza quotidiana.
Quanti giovani italiani possono ottenere il lavoro che desiderano?
È una delle domande più importanti per comprendere il futuro del mercato del lavoro.
Quanti giovani possono trovare contemporaneamente un impiego stabile, una retribuzione adeguata, autonomia, possibilità di crescita e un’esperienza professionale soddisfacente?
I dati disponibili non consentono di calcolare una percentuale attendibile.
Conosciamo l’importanza attribuita a diversi fattori, la struttura del sistema produttivo e l’andamento dei salari.
Non sappiamo però quanti lavoratori riescano a soddisfare contemporaneamente tutte queste condizioni.
La questione apre un tema di ricerca: il rischio di una nuova disuguaglianza tra chi può scegliere il proprio lavoro e chi deve adattarsi alle opportunità disponibili.
Non soltanto una differenza di reddito.
Una differenza nella possibilità di decidere come vivere.
Per misurarla servirebbero indagini capaci di confrontare direttamente le aspettative dei lavoratori con le condizioni realmente offerte dalle imprese.
Giovani e imprese italiane: chi deve cambiare?
La risposta non può essere semplicistica.
Le imprese italiane devono confrontarsi con vincoli economici reali. Non tutte possono offrire retribuzioni elevate, massima flessibilità e percorsi di carriera strutturati.
Ma questo non significa che le aspettative dei giovani debbano essere considerate irragionevoli.
La sfida è costruire condizioni nelle quali produttività, qualità del lavoro, autonomia e crescita professionale possano rafforzarsi reciprocamente.
Significa investire nelle competenze manageriali, migliorare l’organizzazione, sviluppare modelli produttivi capaci di generare maggiore valore e ascoltare le persone prima di progettare le politiche aziendali.
Significa riconoscere che la motivazione non nasce soltanto da un contratto e che la creatività non può essere imposta attraverso una procedura.
Significa anche superare l’idea che esista un unico modello di lavoro desiderabile.
Le persone sono differenti. Le loro aspettative cambiano. Le imprese hanno risorse e possibilità diverse.
Non possiamo chiedere ai giovani di inventare il futuro, alle imprese di competere nel presente e continuare a governare il lavoro con le regole del passato.
Il posto fisso rimane una conquista importante.
Ma è la base, non il traguardo.
Perché il vero obiettivo non è soltanto garantire alle persone un impiego.
È permettere loro di contribuire, crescere, scegliere e riconoscere un senso in ciò che fanno.
E se il sistema produttivo italiano vuole davvero attrarre giovani capaci di cambiare il futuro, deve essere disposto, per primo, a cambiare se stesso.
Domande frequenti su giovani e lavoro in Italia
Perché il posto fisso non basta più ai giovani?
Il contratto a tempo indeterminato offre stabilità occupazionale, ma non garantisce automaticamente un reddito sufficiente, autonomia personale, crescita professionale e soddisfazione lavorativa. Le nuove generazioni valutano anche la flessibilità, le opportunità di apprendimento e la qualità dell’organizzazione.
Cosa cercano i giovani nel lavoro oltre allo stipendio?
La ricerca BIG-Grenke del 2025 evidenzia l’importanza della retribuzione, dello sviluppo professionale e della flessibilità. Tra gli intervistati della Generazione Z, il 95% considera importante la flessibilità oraria.
Perché le imprese italiane faticano ad attrarre e trattenere giovani talenti?
Le difficoltà possono dipendere da retribuzioni, organizzazione del lavoro, opportunità di crescita e qualità del management. La prevalenza di micro e piccole imprese rende inoltre più complesso sostenere investimenti contemporanei in salari, formazione e welfare.
Le piccole imprese possono essere attrattive per i giovani?
Sì. Anche senza disporre delle risorse di una grande azienda, possono offrire responsabilità dirette, partecipazione alle decisioni, apprendimento e relazioni professionali meno gerarchiche.
Che cosa emerge dall’Osservatorio RI-Generazione 2026?
L’indagine nazionale di Business Intelligence Group affronta le trasformazioni della società, tra cui innovazione e capacità di governare il cambiamento. Durante la presentazione del 12 novembre 2026 alla Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa, un panel di giovani nati tra il 1999 e il 2007 ha contribuito al confronto sulle prospettive future.
Autore
Gianni Bientinesi è sociologo, CEO di Business Intelligence Group e autore del libro Decidere nell’era dell’algoritmo (Minerva, 2026).
Business Intelligence Group è una società specializzata in ricerche di mercato e sociali, marketing strategico, formazione manageriale e supporto alle decisioni attraverso dati e tecnologie intelligenti. Promuove l’Osservatorio RI-Generazione in collaborazione con la Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa.
